e-mail: emiks@gmail.com

+38 (044) 227-03-03, (050) 346-03-03

Кадровый консалтинг


 

ООО "Эмикс менеджмент" предлагает вам услуги в области кадрового консалтинга. С нами ваша служба по работе с персоналом станет более эффективной.

 

В рамках кадрового консалтинга принято решать следующие задачи:

1.1. Организация с нуля деятельности службы по работе с персоналом.
1.2. Повышение эффективности деятельности действующей службы управления персоналом.
1.3. Разработка и оптимизация отдельных процедур по управлению кадрами:

   - документационное обеспечение управления персоналом;
   - поиск, подбор и адаптация персонала;
   - оценка персонала;
   - система стимулирования и мотивации;
   - обучение и развитие.

 

Управление персоналом (человеческими ресурсами) и постановка системы мотивации персонала

В рамках данного направления наши консультанты проводят анализ существующей кадровой политики компании, помогают разработать новую кадровую стратегию. На базе уточненных стратегических целей и задач проектируется более эффективная система управления человеческими ресурсами, включая весь комплекс организационных мероприятий по ее реализации, таких как разработка новой структуры кадровой службы организации, ее функций и направлений деятельности:

 

I этап.  Диагностика системы управления персоналом

1.1. Анализ и диагностика системы управления персоналом

Анализ кадровых процессов проводится на основе научных социологических исследований, и по окончанию работ клиент получает развернутую картину текущего состояния кадровой службы предприятия и рекомендации по ее совершенствованию. Проведение диагностики системы управления персоналом  включает:

1) Анализ всех ее функций, их взаимосвязь с другими направлениями деятельности компании  и выявление ее проблемных зон;
2) Изучение организационной структуры предприятия, обеспеченности компании  персоналом, системы оплаты труда вознаграждений;
3) Изучение кадровых процессов;
4) Сопоставление существующей кадровой системы с практикой работы кадровых служб наиболее успешных предприятий;

Результатом работ является определение проблемных зон предприятия, анализ соответствия кадровой службы стратегическим целям и задачам предприятия, определение ее ключевых функций и направлений деятельности.

 

1.2. Анализ содержания деятельности и разработка должностных инструкций

Методика анализа включает проведение интервью с административно-управленческим составом, изучение организационно-кадровой документации, баз данных по персоналу, анализ функций ключевого состава по основным бизнес-процессам, проведение профессиональных интервью, анализ документооборота, информационных потоков и алгоритмов принятия решений. На базе этой информации разрабатывается должностные инструкции: определяются функции, выполняемые в рамках задач, систематизируются права, обязанности, а также определяются навыки, показатели качества и эффективности, необходимые для выполнения этих функций.

 

1.3. Диагностика корпоративной культуры

1) Определение профиля организационной культуры, отражающий все ее основополагающие элементы – стиль управления, стратегические планы, нравственный климат, систему вознаграждений, сущность объединяющих  принципов, особенности лидерства и базисные ценности организации.
2) Определение особенности развития корпоративной культуры отдельных вертикальных и горизонтальных структур.
3) Анализ проблемных мест, динамики развития организации.

 

Разработка рекомендаций по совершенствованию и гармонизации процесса развития организации.

 

1.4. Анализ системы мотивации персонала:

1) Анализ существующей системы материального и нематериального стимулирования.
2) Анализ структуры мотивации каждого сотрудника и общие тенденции коллектива.
3) Анализ степени удовлетворенности сотрудников своей трудовой деятельностью, их заинтересованности в труде, приверженность целям и задачам компании.
4) Определение мотивационных факторов, в наибольшей степени влияющих на     поведение руководителей компании.
5) Определение демотивирующих факторов, возможно присутствующих в компании и разработка рекомендаций по их устранению.

 

1.5. Анализ системы обучения персонала

 

II этап.  Проектирование системы управления персоналом

2.1. Разработка проекта системы управления персоналом
2.2. Разработка кадровой стратегии


Конечная цель данной услуги - формирование кадровой стратегии компании, включая весь комплекс организационных мероприятий по ее реализации, таких разработка новой структуры кадровой службы компании, разработка новых функций и направлений деятельности, управление процессом преобразований и человеческими ресурсами.

 

2.3. Разработка эффективной системы мотивации и системы вознаграждения персонала

Разработка и внедрение эффективной системы вознаграждения сотрудников позволит компании решить ряд принципиальных задач в сфере управления персоналом:

1) Привязать заработную плату и иные формы вознаграждения сотрудников к эффективности и ценности выполняемой ими работы;
2) Упорядочить социальный пакет, создать инструмент мотивирования работников.

Алгоритм создания системы вознаграждения в компании включает:

1) Анализ   и   описание   рабочих   мест   с   точки   зрения производственных функций;
2) Классификация рабочих мест, определение относительной ценности каждого рабочего места для данного предприятия с точки зрения его вклада в достижение целей предприятия, уровня ответственности, требуемого образования,   напряженности и условий труда;
3) Определение цены рабочего места;
4) Установления заработной платы каждому работнику.

 

2.4. Проектирование системы обучения и развития персонала

1) Разработка рекомендаций по составлению тренингового плана для компании и индивидуальных планов развития с учетом задач, стоящих перед организацией;
2) Передача методологии разработки и составления обучающих программ компании-клиенту.

 

III этап. Постановка системы мотивации и управления человеческими ресурсами

3.1. Внедрение кадровой стратегии (концепции управления персоналом)

1) Формирование понимания значимости кадровой стратегии при воплощении миссии и реализации стратегических планов;
2) Внедрение структуры и алгоритма работы кадровой службы;
3) Внедрение и адаптация новых функций и направлений деятельности;
4) Управление процессом преобразований и человеческими ресурсами.

 

3.2. Построение эффективной системы мотивации персонала

1) Реализация плана перехода к разработанной системе материального и нематериального стимулирования и выработка у менеджеров предприятия умения управлять этой системой.
2) Анализ и корректировка разработанной системы мотивации персонала в организации.

 

3.3. Внедрение  комплекса мероприятий и сопровождение /управление/ процессом изменений корпоративной культуры.

Изменение профиля организационной культуры, включая: стиль управления, стратегические планы, нравственный климат, систему вознаграждений, сущность объединяющих  принципов, особенности лидерства и базисные ценности организации.


3.4. Организация и управление процессом изменений содержания деятельности персонала (введение новых должностных инструкций и профессиограмм)


3.5. Постановка системы оценки персонала

Критерии оценки персонала определяются в ходе совместной работы консультантов и руководства компании. При проведении оценочных мероприятий консультантами
могут быть использованы различные методики психологической и социально-психологической диагностики, специализированные методы сбора и анализа информации, социометрия, и т.д. Работа по созданию системы оценки в компании может включать:

1) разработку модели компетенций - стандарта делового поведения персонала компании, способствующих реализации стратегии, которая будет являться основой для построения системы оценки в целях отбора и продвижения, оценки кадрового потенциала компании, создания управленческого резерва, оценки деятельности сотрудников, развитие обучения, стимулирования;
2) проведение анализа существующей системы оценки персонала;
3) разработку системы оценки персонала в компании;
4) проведение оценки кадрового потенциала компании с учетом разработанных, профессионально – важных качеств руководителей и критерием эффективности их работы

 

3.6. Внедрение системы обучения и развития персонала

Проведение необходимых тренингов и семинаров с учетом выявленных потребностей и проблемных зон, в т.ч. по выработке навыков принятия управленческих решений.

 

3.7. Постановка современной системы наставничества (коучинг)

Наставничество в современном смысле слова отличается от традиционного и ориентировано не на передачу профессиональных навыков, а на передачу корпоративных знаний и ценностей и воспитание человека, гармонично сочетающего цели организации и свои собственные. Постановка наставничества в компании включает в себя как диагностику потенциальных наставников, так и обучение их современным методам работы с опекаемыми ими людьми.

 

IV этап. Поиск персонала

Перед тем, как приступить к поиску персонала, мы изучаем проблематику компании:

1) Структуру компании и каждого департамента, если они отсутствуют, мы поможем их разработать;
2) Изучаем внутренний климат в коллективе;
3) Проводим аттестацию имеющегося персонала (выявляем сильные и слабые стороны);
4) Проводим перестановку кадров (при необходимости) для налаживания более эффективной модели работы.
5) Выявляем психотип личности руководителя, совместно составляем профиль вакансии и только после этого начинаем поиск и подбор специалистов.

При выборе подходящего специалиста используем тесты (от 1 до 4 в зависимости от категории специалиста) и необходимые методики;

Если кандидат успешно прошёл первичный отбор (интервью), мы делаем предварительную проверку на правдивость предоставленной информации и наличие кандидата в «черном списке» работников и после этого проводим собеседование и тестирование;

После первичной обработке данных, сформированное личное дело передаем в службу безопасности компании для дальнейшей проверки кандидата на наличие судимости и т.п.

Если кандидат прошел, все проверки и одобрен, мы прописываем лист адаптации на весь период испытательного срока и проходим адаптацию вместе с сотрудником (контролируем и поддерживаем как сотрудника, так и Компания в целом).

При необходимости готовим всю необходимую кадровую (и не только) документацию, а именно: Положения, Инструкции, Регламенты и т.п.